为持续深化三项制度改革，破除平均主义桎梏，牢固树立价值创造的薪酬导向，近年来，南网超高压公司南宁局（以下简称南宁局）以三项制度改革为抓手，聚焦分配制度改革核心，打出一套“刚柔并济”的组合拳，推动收入分配从“大锅饭”“铁工资”向“绩优多得、能增能减”加快转变。

  思想破冰：以预期管理稳住改革底盘。改革之初，最棘手的不是制度设计，而是人心——部分员工长期习惯于平均主义，对“收入有升有降”存在认知偏差。南宁局不搞“突然袭击”。在年初工资套改和年终绩效发放前，分层级、分群体开展薪酬政策宣贯解读，把“打破平均主义、向业绩倾斜是硬道理”讲清楚、说明白。更关键的是建立薪酬“预警机制”：对收入变化较大、因绩效不佳可能下降的员工，在兑现前先通知部门负责人，由直线经理一对一前置沟通、“把账算清楚”，全程突出“业绩与收入成正比”。通过“有温度”的预期管理，有效化解了认知偏差，稳住了队伍人心，为改革落地腾出了空间。

  激励破局：以七维专项激励激发“我要干”。如何让“干好干坏不一样”真正落地？南宁局修订完善高质量发展专项奖励方案，经职代会审议通过，聚焦安全生产、业绩摸高、创一流、创新创效、重点攻坚、降本增效、人才培育七个领域，设立差异化专项激励。每个领域均明确牵头部门与激励条件、标准、对象，“谁牵头、奖给谁、奖多少”一目了然；总预算按工资总额一定比例控制，并配套专属车位、专题宣传等非物质荣誉激励。

  分配破题：以精准施策让收入“能增能减”。南宁局不搞“一刀切”，针对不同群体分类施策，分配导向用数据“说话”。常态化按月监测薪酬收入倍差，收入分配向实绩、向能力倾斜的格局初步形成；同时做实薪酬复盘，系统研判改革对不同层级、不同群体收入结构的影响。与之配套，组织全员签订“一人一策”年度业绩责任书，结合所在岗位制定关键指标和任务，严格对照责任书开展绩效考核，结果应用于岗位退出、评先评优，避免“签而不用”“两张皮”。

  下一步，南宁局将推动收入分配向关键岗位、急难险重岗位和突出贡献人员倾斜，让“收入能增能减”从制度文本走向常态实践。（赵千佳 卢睫）